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【前沿觀察】

粟瑜

近年來，隨著數字技術的快速發展，勞動數字化進程持續加快，辦公與生產設備數字化對工作模式產生較大影響。概覽國內外相關技術運用，從工作手機、工作電腦的普遍配備，到可穿戴設備的運用，再到智能安防系統的迭代發展，各種技術設備的運用，都不免涉及勞動者履職信息的收集與處理，產生職場數字監控與勞動者個人信息及隱私保護問題，且依托的設備逐漸豐富，技術復雜多樣，智能化水平不斷提升。在一系列涉及職場數字監控的新型勞動爭議案件中，數字化轉型對勞動者個人信息及隱私保護的時代挑戰已經更為場景化、具象化。

然而，上述技術設備承載的管理目標并不限于傳統監控手段指向的防怠工、施獎懲等。例如，配置工作手機等便攜設備主要服務于移動辦公，有助于增強辦公的靈活性；應用機器外骨骼等可穿戴設備目的主要是優化一線生產，有利于提升勞動力市場的安全性。由此，筆者認為，立足于理性評價與有效治理，不宜直接否定或阻止這種工作模式，而應持續關注、依法規制，強“賦能”、防“負能”，積極應對數字技術的發展與應用。

職場數字監控具有多樣的技術基礎，承載多層管理目標，引發多元利弊評價，其法律規則的設計與適用、社會治理的組織與實施以及管理實務的落地與創新，應探索特定的價值秩序，協調市場營業自由、勞動者人格保護、生產體系競爭力提升三者之間的平衡。

近年來，隨著民法典、個人信息保護法等法律的頒布實施，各級裁審機關釋法經驗的積累以及數字時代勞動者個人信息保護學理研討的深入，我國應對職場數字監控、強化勞動者個人信息保護的實證法體系基本形成。未來，無論是制定職場數字監控專項勞動立法，還是解釋現行民事立法一般個人信息保護規則，抑或是拓展其他社會治理手段，需要把握如下問題。

首先，在規制與治理的價值導向上，應始終以堅持勞動者人格保護為原則。職場數字監控中，雇主享有知情權、管理權、設備設施所有權、商業信息權，技術進步在提升勞動生產率、克服勞動艱辛等方面確有正向影響，故國外對其規制與治理的焦點普遍歸于市場營業自由與勞動者人格保護之間的沖突。目前來看，隨著數字化的持續推進，職場數字監控會更容易，其規制與治理的核心問題應是強化勞動者個人信息及隱私保護，維護勞動者人格權。

其次，在規制與治理的底層邏輯上，應緊密圍繞勞動者“告知-同意”監控的實質保障，評價制度運行成效，引導制度完善與創新。作為民法典自愿原則的具體化，“告知-同意”是個人信息保護的核心規則，也適用于職場個人信息處理，是判斷數字監控合法性的關鍵。但職場不同于一般場景，“勞動者從屬于雇主”的現實情形可能會阻礙勞動者實現個人信息的自主決定權，使“告知-同意”流于形式，職場數字監控的規制與治理陷入“空轉”。鑒于此，未來我國勞動法典編纂或其他專項勞動立法需要就數字監控中勞動者個人信息自決權的實現，創設比現行民事立法管制力度更強的傾斜保護規則。

另外，需要注意的是，個人信息保護法對“告知-同意”規則的職場適用雖有特殊設計，但重在回應勞動關系的組織（團體）特征，規定了集體合意規則。目前，用人單位為實施職場數字監控，常常采用集體合意，即以人力資源管理必需為由，通過制定勞動規章制度加以實施。勞動合同法對勞動規章制度已有較為明確的制定要求，但實際上，企業在制定勞動規章制度的實踐中仍有執行不到位的現象，導致很多勞動爭議案件發生。所以，對涉及職場數字監控的勞動規章制度，執法與裁審機關既要依據勞動合同法審查民主協商與公示告知等程序合法要件，更要結合勞動關系特性，就監控目的是否明確合理以及與工作直接相關、監控手段是否遵循限度最低、損害風險最小等實體合法要件，做全面審查。同時，應及時總結裁審經驗，就常見職場數字監控形成類案處理意見，并向社會公布。

（作者單位：華東理工大學法學院）

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